“Strumenti” per la gestione HR
Intervista ad Andrea Martone
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Gli innumerevoli cambiamenti che si sono succeduti nel mondo del lavoro hanno avuto inevitabilmente ripercussioni sulle modalità di gestione del personale indipendentemente dal contesto aziendale, piccolo, medio o grande. Da tempo sono però mutati anche i profili delle persone attive, generalmente più formate ma pure tanto diverse da richiedere una particolare attenzione alle “risorse umane”, alla diversità, quindi anche una gestione più articolata che non si limiti agli aspetti amministrativi.
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Ne sanno qualcosa i professionisti in ambito HR che hanno dovuto dar prova di flessibilità e di capacità per interpretare questi cambiamenti così da rispondere con un management adeguato ai tempi e agli sviluppi aziendali, positivi e negativi.
Sull’evoluzione, per certi aspetti molto rapida, della gestione delle risorse umane, Newsletter Lavoro ha intervistato il
Prof. Andrea Martone, responsabile del Master of Advanced Studies (MAS) in Human Capital Management e docente di organizzazione aziendale presso la Scuola Universitaria professionale della Svizzera italiana (SUPSI).
Una gestione delle risorse umane di tipo prevalentemente amministrativo è da ritenersi troppo riduttiva al giorno d’oggi?
Più che riduttiva, la definirei
perdente. La funzione risorse umane, proprio perché gestisce persone, è profondamente influenzata dai cambiamenti politici, culturali ed economici, della società in cui le persone vivono. Di conseguenza oggi gli organici aziendali sono più scolarizzati che nel passato, multiculturali (a seguito dei fenomeni migratori), multi genere (con una ridefinizione del concetto di genere che va oltre la classica distinzione uomo-donna) e multi generazionali (con una massiccia presenza di lavoratori della terza e quarta età, cioè persone con più esperienza, più maturità e più aspettative). È un personale tendenzialmente più professionalizzato, ma più difficile da gestire perché competente, ambizioso e cosciente dei suoi diritti.
A questi individui le imprese devono saper dare una risposta articolata, complessa e personalizzata, che la semplice gestione amministrativa non è in grado di dare. Ecco perché dico che è perdente una gestione del personale che non sia centrata sullo sviluppo organizzativo, sulla crescita delle competenze, sulla motivazione e sul benessere dei lavoratori.
Quali qualità e competenze dovrebbe avere un dirigente / responsabile HR di una PMI nel contesto ticinese?
Direi che oggi sono indispensabili tre ordini di competenze per un HR manager di successo (soprattutto se opera in una PMI di un territorio ricco e sviluppato come il Ticino):
a) Una
buona cultura di base: può sembrare una visione tradizionalista, ma ritengo che oggi, di fronte alla crescente complessità della gestione delle risorse umane, sia più attuale che mai possedere una buona cultura di base. Quindi un responsabile HR deve leggere (quotidiani, magazines e libri), andare al cinema e a teatro, partecipare agli eventi sociali, culturali e sportivi del territorio in cui opera, in una parola essere un cittadino presente e cosciente della società moderna.
b) Gli
strumenti del mestiere: conoscere le tecniche di base della selezione del personale, della valutazione dei piani formativi, della valutazione del personale e dello sviluppo organizzativo è indispensabile, occorre anche saper “praticare” il diritto del lavoro e il controllo di gestione. Senza una conoscenza diretta dei “basics” del mestiere è difficile per un direttore del personale conquistarsi uno spazio in azienda, soprattutto se opera in piccole imprese, nelle quali normalmente non ci si può avvalere di collaboratori molto professionalizzati.
c)
Sensibilità al business e
capacità di pianificazione strategica: non è più accettabile che un direttore delle risorse umane gestisca il personale in maniera completamente avulsa dalle strategie di business dell’impresa, al contrario egli deve contribuire alla creazione di valore, orientando la gestione risorse umane ai bisogni del business.
Che cosa consiglia ai professionisti del settore per aggiornare i loro “strumenti” professionali?
Innanzitutto di lasciar perdere i manuali americani delle “10 regole d’oro per avere successo”. Sono superficiali, fuori dal contesto, e normalmente non hanno come riferimento le imprese piccole e medie. Si aggiunga che, di solito, gli autori americani non sono neanche in grado di localizzare su una cartina geografica il Canton Ticino, figuriamoci se conoscono le esigenze delle imprese ticinesi.
Piuttosto, i direttori HR dovrebbero partecipare ai convegni e agli incontri di aggiornamento. Soprattutto dovrebbero essere legati alla
HR community ticinese, formata dai colleghi direttori delle risorse umane e dalle associazioni di categorie. Da ultimo, ma non ultimo per importanza, i manager HR non dovrebbero mai perdere contatto con il mondo dell’università e della ricerca, che rimane comunque una fonte inesauribile di idee nuove e stimoli di riflessione. Completa la formazione, un costante aggiornamento delle tematiche tecniche, da realizzare con la regolare lettura della stampa specializzata, strumento di lavoro irrinunciabile per non perdere mai contatto con l’evoluzione normativa, amministrativa e organizzativa della gestione del personale.
La formazione continua in ambito HR è certamente indispensabile. Ma un approccio di valorizzazione del capitale umano da quali altre discipline può ricevere ulteriori impulsi?
Prima di parlare di nuove discipline, vorrei comunque ribadire che la formazione in ambito HR è, per definizione, multidisciplinare: sociologia, psicologia, diritto, economia etc. sono conoscenze basilari di un responsabile risorse umane. Dunque, la formazione tradizionale di un responsabile HR è un tema tutt’altro che scontato, anzi di grande attualità: è necessario avere sensibilità culturale e flessibilità di pensiero per presidiare simultaneamente i contenuti disomogenei che caratterizzano la formazione del direttore HR. Premesso che il tema della formazione di base, oltre che indispensabile, è un punto solitamente critico e mai risolto in maniera definitiva, vorrei ricordare che oggi una nuova disciplina sta entrando in maniera discreta, ma sempre più importante, nelle discipline manageriali: l’antropologia.
L’antropologia è la scienza che si occupa di studiare e confrontare le popolazioni mondiali.
Essa può dare un grande impulso alla valorizzazione delle risorse umane, in quanto le tecniche antropologiche, se applicate alle persone che popolano le imprese, permettono di comprendere in maniera assolutamente innovativa i comportamenti dei lavoratori e di definire le procedure aziendali, tenendo conto delle leggi fondamentali che regolano i rapporti tra gli individui e i gruppi sociali.
